¿Por qué la NOM-035 es la norma que más le preocupa a RR.HH. hoy?
De todas las normas de seguridad y salud en el trabajo vigentes en México, la NOM-035-STPS es la que más conversaciones genera dentro de las áreas de Recursos Humanos y HSE. No porque sea la más técnica, sino porque toca algo que históricamente las empresas no habían tenido que medir ni documentar: el bienestar psicológico de sus trabajadores.
Cumplir con esta norma no se resuelve instalando una señal en la pared ni entregando un equipo de protección. Requiere diagnóstico, política, comunicación y seguimiento. Y eso, para un área de RR.HH. que ya carga con múltiples responsabilidades, representa un reto real de gestión.
¿Qué es la Norma Oficial Mexicana 035?
La Norma Oficial Mexicana 035, cuyo nombre técnico completo es NOM-035-STPS-2018 «Factores de riesgo psicosocial en el trabajo — Identificación, análisis y prevención», es una disposición obligatoria emitida por la Secretaría del Trabajo y Previsión Social. Entró en vigor en dos etapas: la primera en octubre de 2019 y la segunda en octubre de 2020.
Su objetivo es que los centros de trabajo en México identifiquen, analicen y prevengan los factores de riesgo psicosocial, además de promover un entorno organizacional favorable para todos los trabajadores.
La Norma Oficial Mexicana 035 aplica a todos los centros de trabajo en México sin importar el tamaño ni el sector. Sin embargo, las obligaciones varían según el número de trabajadores, como veremos más adelante.
Si quieres entender el marco completo de normas que regulan la seguridad e higiene en el trabajo en México, te recomendamos nuestra guía sobre qué NOM aplican a la industria mexicana.
¿Qué son los factores de riesgo psicosocial?
La norma define los factores de riesgo psicosocial como aquellas condiciones presentes en el trabajo que, cuando son prolongadas o intensas, pueden causar estrés crónico, ansiedad, trastornos del sueño, problemas de salud física y deterioro del desempeño laboral.
Entre los más comunes que identifica la norma están las jornadas de trabajo excesivas, la interferencia trabajo-familia, el liderazgo negativo, la violencia laboral — incluyendo acoso y hostigamiento — la falta de autonomía, la carga de trabajo desproporcionada y la exposición a eventos traumáticos severos.
No se trata de bienestar entendido como «beneficios de la empresa». Se trata de condiciones de trabajo que tienen consecuencias documentadas en la salud de las personas y en los resultados de la organización.
NOM-035 y la Ley Federal del Trabajo
La Norma Oficial Mexicana 035 no reemplaza ni contradice la Ley Federal del Trabajo — las dos se complementan. Mientras la LFT establece el marco general de derechos y obligaciones laborales en México, la NOM-035 operacionaliza algo que la ley ya reconocía pero no detallaba: la obligación del empleador de garantizar condiciones de trabajo que no dañen la salud mental de sus trabajadores.
El artículo 132 de la Ley Federal del Trabajo establece entre las obligaciones del patrón proporcionar a los trabajadores los instrumentos necesarios para la ejecución del trabajo y observar las disposiciones legales sobre higiene y seguridad. La NOM-035 es precisamente una de esas disposiciones legales — su incumplimiento no solo genera sanciones administrativas ante la STPS, sino que puede constituir una violación a las obligaciones patronales establecidas en la LFT.
Adicionalmente, la LFT en su artículo 51 reconoce el acoso y hostigamiento laboral como causales de rescisión de contrato sin responsabilidad para el trabajador. La NOM-035 obliga al empleador a tener mecanismos para prevenir y atender precisamente esas situaciones, cerrando el círculo entre la norma técnica y el derecho laboral.
Para las empresas, entender esta relación es importante porque significa que el cumplimiento de la NOM-035 no es solo una cuestión de seguridad e higiene — es también una forma de reducir el riesgo de conflictos laborales, demandas y contingencias legales. Una gestión sólida de estos riesgos forma parte de cualquier estrategia seria de gestión de riesgos industriales.
NOM-035 y acoso laboral: qué dice la norma y cómo prevenirlo
El acoso laboral — también conocido como mobbing — y el hostigamiento sexual son dos de los factores de riesgo psicosocial que la Norma Oficial Mexicana 035 aborda de forma explícita. La norma los define como conductas que pueden causar daño a la salud psicológica y física del trabajador, y obliga a los centros de trabajo a establecer mecanismos para prevenirlos, atenderlos y sancionarlos.
Específicamente, la norma exige que las empresas cuenten con un mecanismo para que los trabajadores puedan reportar actos de violencia laboral — que incluye el acoso, el hostigamiento y cualquier conducta que atente contra la dignidad de la persona — de forma confidencial y sin temor a represalias.
Este mecanismo debe estar documentado, debe ser conocido por todos los trabajadores y debe establecer claramente quién lo recibe, cómo se atiende y en qué plazos. No basta con decir «hay un buzón de quejas». La norma exige un proceso, y ese proceso debe comunicarse.
En la práctica, las empresas que mejor cumplen con este punto son las que integran la prevención del acoso laboral en su comunicación interna de forma continua — no como un evento aislado, sino como parte de los mensajes que el área de RR.HH. refuerza a lo largo del año. Una campaña interna de seguridad bien diseñada puede incluir este tema como uno de los ejes mensuales, normalizando la conversación y reduciendo la tolerancia organizacional hacia estas conductas.
Cómo aplicar el cuestionario de la NOM-035 en tu empresa
La NOM-035 incluye dos guías de referencia que funcionan como herramientas de diagnóstico. La Guía de Referencia I es un cuestionario para identificar a los trabajadores que fueron sujetos a acontecimientos traumáticos severos. La Guía de Referencia II es una evaluación más amplia que mide los factores de riesgo psicosocial y el entorno organizacional.
Para empresas de 16 a 50 trabajadores, la aplicación de la Guía II es obligatoria. Para empresas de más de 50 trabajadores, ambas guías son parte del proceso de evaluación completa.
El proceso de aplicación sigue estos pasos:
- El primer paso es informar a los trabajadores sobre el objetivo de la evaluación, garantizando que es confidencial y que los resultados se usarán para mejorar las condiciones de trabajo, no para evaluar el desempeño individual. Este punto es crítico para obtener respuestas honestas.
- El segundo paso es aplicar el cuestionario. Puede hacerse en papel o en formato digital. Lo importante es que se aplique a todos los trabajadores del centro de trabajo dentro del periodo de evaluación.
- El tercer paso es analizar los resultados e identificar las áreas o condiciones que presentan niveles de riesgo alto o muy alto.
- El cuarto paso es establecer un programa de acciones y medidas de control para atender los factores de riesgo identificados. Este programa debe estar documentado y debe tener responsables y fechas de seguimiento.
- El quinto paso es dar seguimiento a las acciones implementadas y re-evaluar en el siguiente ciclo para medir si los riesgos disminuyeron.
Un error frecuente es aplicar el cuestionario, archivar los resultados y no hacer nada con ellos. Eso no cumple con la norma y, más importante, no resuelve nada. El cuestionario es el diagnóstico — el valor real está en lo que la organización hace con esa información.
Para comunicar los resultados y las acciones al personal de forma clara y accesible, los materiales visuales e impresos son mucho más efectivos que un documento escrito. Los videos de comunicación interna permiten explicar los hallazgos y los compromisos de la empresa de forma que todo el personal — incluyendo el de planta — pueda entenderlos y recordarlos.
¿A quién aplica y qué obligaciones genera?
La norma establece tres niveles de obligaciones según el tamaño del centro de trabajo:
Centros de trabajo con hasta 15 trabajadores Deben adoptar medidas para prevenir factores de riesgo psicosocial y promover un entorno organizacional favorable. También deben difundir información sobre los riesgos psicosociales y atender las prácticas opuestas al entorno organizacional favorable, como la violencia laboral.
Centros de trabajo de 16 a 50 trabajadores Además de lo anterior, deben aplicar la Guía de Referencia II para identificar los factores de riesgo psicosocial y evaluar el entorno organizacional, establecer acciones y medidas de control y llevar un registro de los resultados.
Centros de trabajo con más de 50 trabajadores Tienen el mayor nivel de obligaciones: aplicar la evaluación completa de factores de riesgo psicosocial, establecer medidas y acciones de control documentadas, practicar exámenes médicos a trabajadores expuestos a factores de riesgo severos y contar con una política de prevención de riesgos psicosociales difundida entre todo el personal.
Este último punto es el que más directamente impacta al área de RR.HH.: la política no solo debe existir, debe estar comunicada y documentada.
La política de prevención: el corazón de la norma
Para empresas de más de 50 trabajadores, la política de prevención de riesgos psicosociales es el documento central del cumplimiento. Debe incluir el compromiso de la dirección con la prevención, los mecanismos para identificar y atender los factores de riesgo, los canales para que los trabajadores reporten situaciones de violencia laboral y las medidas para promover el entorno organizacional favorable.
Pero tener la política escrita no es suficiente. La norma exige que sea difundida entre todos los trabajadores. Y aquí es donde muchas empresas fallan: el documento existe en una carpeta, pero el personal no lo conoce, no lo entiende y no sabe cómo usarlo.
Comunicar esta política de forma efectiva es una responsabilidad que recae directamente sobre RR.HH. Y hacerlo bien requiere más que un correo o una presentación de inducción.
¿Cómo comunicar la NOM-035 internamente?
Esta es la pregunta que más enfrentan los equipos de RR.HH. en empresas industriales. La norma exige difusión, pero no prescribe el formato. Eso le da flexibilidad al empleador, pero también la responsabilidad de elegir los medios adecuados para su tipo de organización.
En entornos industriales, donde una parte importante del personal trabaja en planta y no frente a una computadora, la comunicación escrita por sí sola no es suficiente. Los materiales visuales y audiovisuales son significativamente más efectivos para garantizar que el mensaje llegue y se retenga.
Algunas estrategias que funcionan bien en este contexto:
Campaña de lanzamiento o actualización anual que explique en lenguaje claro qué es la norma, qué protege y cuáles son los canales de atención disponibles. Un video de tres a cinco minutos con locución clara y gráficos de apoyo puede cumplir esta función de forma eficiente y queda como evidencia documentada de la difusión.
Carteles y materiales visuales en puntos clave que refuercen los mensajes principales: el derecho a un entorno libre de violencia, los canales de reporte y el compromiso de la dirección. Estos materiales deben estar en las áreas donde el personal los vea en su rutina diaria, no solo en la sala de juntas.
Inclusión en el proceso de inducción para que cada nuevo trabajador conozca la política desde su primer día. Esto no solo cumple con la norma, sino que establece la cultura desde el inicio de la relación laboral. Puedes conocer más sobre cómo estructurar este proceso en nuestro artículo sobre onboarding y cómo implementarlo.
Refuerzo periódico a lo largo del año a través de campañas internas que aborden temas específicos: manejo del estrés, liderazgo respetuoso, canales de denuncia. No se trata de saturar, sino de mantener vivo el tema en la cultura organizacional.
Los videos de comunicación interna son especialmente útiles para este tipo de campañas porque permiten estandarizar el mensaje, documentar la difusión y llegar al personal de planta de forma clara y accesible.
¿Qué pasa si no se cumple?
El incumplimiento de la NOM-035-STPS puede derivar en sanciones por parte de la STPS durante una inspección laboral, con multas que van desde unos cientos hasta miles de veces el salario mínimo dependiendo de la gravedad y reincidencia de la falta.
Pero más allá de la sanción económica, hay un riesgo reputacional y operativo que muchas empresas subestiman. Para empresas que proveen a clientes internacionales o a grandes corporativos — como ocurre en la industria automotriz, alimentaria o de manufactura avanzada — el cumplimiento normativo es parte de los criterios de evaluación como proveedor. Una auditoría fallida puede costar mucho más que una multa.
NOM-035 y salud ocupacional: dos caras de la misma moneda
La NOM-035 no existe de forma aislada. Se complementa con otras normas y con una visión más amplia de la salud en el trabajo que incluye tanto los riesgos físicos como los psicosociales. Para entender ese panorama completo, te recomendamos nuestro artículo sobre salud ocupacional en la empresa.
También es importante entenderla dentro del contexto de la gestión de riesgos: los factores psicosociales son riesgos laborales reconocidos, y su gestión debe integrarse al sistema de seguridad y salud de la organización. Puedes profundizar en ese enfoque en nuestro artículo sobre gestión de riesgos industriales.
El error más común: cumplir en papel, no en cultura
La mayoría de las empresas que «cumplen» con la NOM-035 lo hacen de forma documental: aplican el cuestionario, guardan los resultados, elaboran la política y la archivan. Técnicamente están cubiertas ante una inspección. Pero en la práctica, nada cambió.
El verdadero cumplimiento — el que reduce el ausentismo, mejora el clima laboral y disminuye la rotación — ocurre cuando la norma se convierte en cultura.
- Cuando el personal sabe que existe un canal para reportar violencia y confía en que será atendido.
- Los líderes reciben formación para gestionar a sus equipos sin generar estrés innecesario.
- Cuando la organización comunica de forma continua su compromiso con el bienestar de las personas.
Eso no se logra con un documento. Se logra con comunicación interna sostenida, materiales visuales accesibles y campañas que refuercen los mensajes a lo largo del año.
Si quieres entender cómo estructurar ese tipo de comunicación dentro de tu organización, te invitamos a leer nuestra guía sobre campañas internas de seguridad y sobre comunicación organizacional.
En resumen
La NOM-035-STPS obliga a todas las empresas en México a identificar, prevenir y atender los factores de riesgo psicosocial en el trabajo. Para empresas de más de 50 trabajadores, esto incluye evaluaciones documentadas, política de prevención y difusión verificable entre todo el personal. Cumplirla en papel es relativamente sencillo. Cumplirla de verdad requiere comunicación interna constante y materiales que lleguen a todo el equipo, especialmente al personal de planta.
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